Τι είναι οι συμβάσεις μηδενικών ωρών – Όλα όσα πρέπει να γνωρίζουν εργαζόμενοι και εργοδότες

1.  ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΜΗΔΕΝΙΚΩΝ ΩΡΩΝ ή ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΑΠΛΗΣ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑΣ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ

1.1. Εισαγωγή

Το υπουργείο Εργασίας προωθεί τη θεσμοθέτησή τους, κυρώνοντας βέβαια και την οδηγία, ώστε να οριστεί παράλληλα ένα προστατευτικό πλαίσιο, με στόχο να απαγορεύεται η κατάχρηση των ειδικών μορφών απασχόλησης, που εφαρμόζονται στην χώρα μας ατύπως ή στηριζόμενες σε σχετική δικαστηριακή νομολογία.

Στόχος της πρώτης αυτής νομοθετικής παρέμβασης του υπουργείου Εργασίας είναι να καθιερωθεί ένα συγκεκριμένο προστατευτικό πλαίσιο, επί τη βάσει της κοινοτικής οδηγίας 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας που οφείλει να κυρώσει η χώρα μας, καθώς κινδυνεύει με πρόστιμο.

1.2. Τι είναι ακριβώς οι συμβάσεις μηδενικών ωρών (zero hours contracts);

1.2.1.  Εισαγωγή

Οι συμβάσεις εργασίας «μηδενικών ωρών»  αποτελούν ιδιαίτερα διαδομένη μορφή ευέλικτης απασχόλησης στο Ηνωμένο Βασίλειο.

Το εργασιακό αυτό μοντέλο εφαρμόζεται ήδη, στην χώρα μας, ατύπως. Αυτό που επιχειρείται τώρα  από την Κυβέρνηση είναι να θέσει κανόνες στο πλαίσιο της προώθησης των ευέλικτων μορφών απασχόλησης.

Στις εργασιακές σχέσεις, προστίθεται πλέον θεσμικά και όχι μόνο με την δικαστηριακή νομολογία ο όρος των συμβάσεων της απλής ετοιμότητας για εργασία ή συμβάσεων μηδενικών ωρών (zero hours contracts).

Στις συμβάσεις αυτές:

Ø  Δεν καθορίζεται το ωράριο εργασίας.

Ø  Ο εργαζόμενος καλείται να δουλέψει μόνο όταν έχει ανάγκη η επιχείρηση και πληρώνεται μόνο για τις ώρες που εργάστηκε.

Ø  Δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις νόμου ή συλλογικών συμβάσεων που καθορίζουν

ü  τα κατώτατα όρια αποδοχών,

ü  τις προσαυξήσεις για  νυκτερινή εργασία ή κατά Κυριακές και εξαιρέσιμες αργίες,

ü  τα χρονικά όρια εργασίας κ.λ.π.

1.2.2.  Γενικά εισαγωγικά για τις συμβάσεις εργασίας μηδενικών ωρών

Οι συμβάσεις αυτές (όπως ήδη αναφέρθηκε), δεν προβλέπουν συγκεκριμένο αριθμό ωρών εργασίας ούτε προκαθορισμένο κατώτατο μισθό, είναι νόμιμες -μέχρι τώρα- στηρίζονται σε σειρά δικαστικών αποφάσεων (δικαστηριακή νομολογία) που έχουν εκδοθεί κατά το παρελθόν στη βάση της απλής σχέσης «ετοιμότητας» για εργασία. [ΣΣ Παρακάτω δίνουμε την έννοια της ετοιμότητας για εργασία όπως έχει διαμορφωθεί με την δικαστηριακή νομολογία]

Συνεπώς, με τις συμβάσεις αυτές ο εργοδότης μπορεί να αξιοποιεί τον εργαζόμενο όσο επιθυμεί δηλαδή θα έχουμε πρόσληψη  εργαζομένου, χωρίς συγκεκριμένο ωράριο, ο οποίος θα είναι σε αναμονή (stand by),  και θα τον καλεί να δουλέψει όποτε και για όσο τον χρειαστεί.  Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θα αμείβεται με την ώρα, χωρίς υποχρέωση για μίνιμουμ ωρών απασχόλησης.

Στο νέο νομοσχέδιο, που αναμένεται να δοθεί για διαβούλευση και στην συνέχεια να εισαχθεί στην Βουλή  ενσωματώνεται η σχετική Κοινοτική Οδηγία προκειμένου να θεσμοθετηθεί το απαραίτητο «δίχτυ ασφαλείας» στην εφαρμογή των συμβάσεων και να αποτραπούν τα φαινόμενα κατάχρησης.

Για τις νέες, ευέλικτες συμβάσεις, με σχετική διάταξη αναμένεται να ξεκαθαρίζει ότι όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να απασχοληθεί από τον εργοδότη μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:

·         α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, οι οποίες πρέπει να γνωστοποιούνται υποχρεωτικά στον εργαζόμενο.

·         β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί εγγράφως από τον εργοδότη του (γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου – sms, μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου κ.ά.) για την ανάληψη εργασίας, σε εύλογο χρόνο, που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των 24 ωρών πριν από την πραγματοποίησή της. Προβλέπονται βέβαια και περιπτώσεις που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, όμως κι αυτός πρέπει να γνωστοποιείται εξαρχής στον εργαζόμενο.

Εάν τα παραπάνω δεν ισχύουν, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την ανάληψη της εργασίας, χωρίς οποιαδήποτε δυσμενή διάκριση εις βάρος του από τον εργοδότη. Επίσης, εάν η ανάληψη εργασίας ακυρωθεί από τον εργοδότη μέσα στις τελευταίες 24 ώρες, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στο ημερομίσθιο της εργασίας που ακυρώθηκε.

1.2.3.  Οι Νέες “Ευέλικτες” Συμβάσεις

Σύμφωνα με πρόσφατη καταγραφή του ΣΕΒ, στις νέες μορφές απασχόλησης περιλαμβάνονται:

·         Οι συμβάσεις εργασίας με πληθοπορισμό (crowdwork),

·         Οι συμβάσεις απασχόλησης «μηδενικών ωρών» (zero hours contracts),

·         Οι συμβάσεις σύντομης διάρκειας (short term contracts), προσωρινής εργασίας ή εργασίας κατά παραγγελία (on demand work),

·         Οι «μικροσυμβάσεις» (mini jobs),

·         Η εργασία ανά χαρτοφυλάκια (portfolio work),

·         Η εργασία βάσει δελτίου/κουπονιών (voucher-based work),

·         Διάφορες μορφές τηλεργασίας και κινητής εργασίας με χρήση εφαρμογών και νέων τεχνολογιών,

·         Οι συμβάσεις αστικού δικαίου (σύμβαση έργου, σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών) και

·         Οι συμβάσεις επιμερισμού θέσεων εργασίας (job sharing).

Ειδικά τα mini jobs, οι μικροσυμβάσεις, ήταν ιδιαίτερα διαδεδομένα στην Ελλάδα στη διάρκεια της κρίσης έως το 2018.

Η νέα μορφή απασχόλησης  υπηρετείται από ωρομίσθιους, συνήθως νέους στην ηλικία, οι οποίοι αμείβονται με την ώρα και ποσό μικρότερο του ωρομισθίου που προκύπτει από τον κατώτατο μισθό ή κατώτατο ημερομίσθιο του άρθρου 103 του ν. 4172/2013, για έξτρα απασχόληση ή «δουλειές του ποδαριού» όπως αποκαλεί ο λαός μας.

Οι ωρομίσθιοι εργαζόμενοι, τους οποίους η ΔΥΠΑ τ. ΟΑΕΔ, δεν θεωρεί άνεργους, όπως απασχολούμενοι στις εταιρείες πωλήσεων, την προώθηση προϊόντων μέσω τηλεφώνου, τα e-shop, τις εταιρείες σεκιούριτι, τα ντελίβερι και τα συνεργεία καθαρισμού, οι «εξτρατζήδες» κλπ.

1.3.  Συμβάσεις Μηδενικών Ωρών  (Συμβάσεις Απλής Ετοιμότητας για Εργασία)

1.3.1.  Ετοιμότητα προς εργασία Έννοια – Νομολογία

1.3.1.1.      Έννοιες

Ετοιμότητα για εργασία υπάρχει όταν κάποιο άλλο πρόσωπο δέχεται να περιορίσει χρονικά την ελευθερία του για χάρη κάποιου άλλου προσώπου με σκοπό να του προσφέρει εργασία κάθε φορά που θα του ζητηθεί.

Για τον σκοπό αυτό:

Ø  Άλλοτε το πρόσωπο αυτό πρέπει να βρίσκεται για ορισμένο χρόνο στον τόπο εργασίας, για να παρέχει τις υπηρεσίες του μόλις παρουσιαστεί ανάγκη.

Ø  Άλλοτε υποχρεούται να βρίσκεται σε οποιοδήποτε τόπο, αρκεί να δηλώνεται έτσι ώστε να ανευρίσκεται εγκαίρως και να προσφέρει την εργασία του μόλις του ζητηθεί.

Ø  Τέλος ο απασχολούμενος

ü  πρέπει να βρίσκεται σωματικά στον τόπο της εργασίας περιορίζοντας έτσι την ελευθερία του χωρίς όμως να είναι υποχρεωμένος να έχει σε εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις.

ü  Μπορεί δηλαδή ακόμη και να κοιμάται ή να βρίσκεται για ορισμένα διαστήματα έξω από τον τόπο εργασίας.

Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις υπάρχει κάποιος περιορισμός της προσωπικής ελευθερίας για χάρη ενός άλλου προσώπου, του εργοδότη. Διαφέρει όμως κάθε φορά ο βαθμός ετοιμότητας, κριτήριο ιδιαίτερα σημαντικό για τον προσδιορισμό του εργασιακού καθεστώτος στο οποίο υπάγεται ο εργαζόμενος και ως εκ τούτου και την αμοιβή του.

1)     Γνήσια ετοιμότητα προς εργασία υπάρχει, όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε πλήρη δέσμευση του ελεύθερου χρόνου του, με την έννοια ότι κατά τη διάρκεια του ωραρίου του δεν διαθέτει την παραμικρή δυνατότητα να αναπαύεται, ή να χρησιμοποιεί την εργασιακή του δύναμη διαφορετικά, αλλά πρέπει να διατηρεί τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις σε εγρήγορση, ώστε να είναι σε θέση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη σε κάθε στιγμή που θα του ζητείται.

Σε αυτή την μορφή ετοιμότητας θεωρείται ότι υπάρχει πλήρης απασχόληση, ανεξάρτητα από το εάν θα ανακύψει παροχή εργασίας ή όχι. Η γνήσια ετοιμότητα εξομοιώνεται με κανονική παροχή εργασίας και εφαρμόζονται σε αυτήν, όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, ειδικότερα για τα κατώτατα όρια αποδοχών, τα χρονικά όρια εργασίας, την αμοιβή και τις προσαυξήσεις για υπερεργασία, υπερωριακή απασχόληση και εργασία κατά τις Κυριακές και αργίες κλπ.

2)      Αντίθετα, στην μη γνήσια (απλή) ετοιμότητα προς εργασία, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να περιορίσει μερικώς την ελευθερία των κινήσεων του υπέρ του εργοδότη του, χωρίς να υποχρεούται να διατηρεί σε εγρήγορση τις σωματικές ή πνευματικές του δυνάμεις, ώστε να είναι στην διάθεση του τελευταίου κάθε στιγμή, παραμένοντας απλώς, είτε στον τόπο εργασίας αναπαυόμενος, είτε στην οικία του αναμένοντας κλήση του εργοδότη. Δεν αποκλείεται η απλή ετοιμότητα να εμπεριέχει το στοιχείο της εγρήγορσης από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά μόνο όταν προκύπτει κατάσταση ανάγκης.

Ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε απλή ετοιμότητα:

·         Δικαιούται αμοιβής για την δέσμευση της προσωπικής του ελευθερίας. Αν δεν έχει συμφωνηθεί αμοιβή, τεκμαίρεται ότι δικαιούται τον συνηθισμένο μισθό, κατά το άρθρο 653 ΑΚ.

·         Εφαρμόζονται οι διατάξεις για τα δώρα εορτών και την ετήσια άδεια με αποδοχές, καθώς και οι διατάξεις για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

·         Δεν εφαρμόζονται, εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις για παροχή νυκτερινής, ή υπερωριακής εργασίας, ή εργασίας κατά τις Κυριακές και αργίες.

3)      Ετοιμότητα κλήσης (oncall): Η διαφορά της με την απλή ετοιμότητα, έγκειται στην ελεύθερη επιλογή από τον εργαζόμενο του τόπου παραμονής του, κατά την διάρκεια της ετοιμότητας, με την προϋπόθεση βέβαια να διασφαλίζει τη δυνατότητα επικοινωνίας του με τον εργοδότη, κάτι που προβλέπεται μόνο στην ετοιμότητα κλήσης. Η νομολογία δεν διακρίνει την απλή ετοιμότητα από την ετοιμότητα κλήσης και εφαρμόζει τους ίδιους κανόνες ως προς τα χρονικά όρια εργασίας και τα όρια αμοιβών.

1.3.1.2.      Νομολογία

Σύμφωνα με την δικαστηριακή νομολογία στην περίπτωση της απλής ετοιμότητας για εργασία -που προσομοιάζει με τις συμβάσεις εργασίας «μηδενικών ωρών», υφίσταται σχέση εξαρτημένης εργασίας, αλλά, γίνεται δεκτό ότι δεν εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εκτός βέβαια αντίθετης συμφωνίας, παρά μόνο για τις περιπτώσεις που θα υπάρξει πραγματική εργασία ή λόγω ειδικών περιστάσεων αναγκαστεί ο μισθωτός να έχει σε εγρήγορση τις δυνάμεις του

Ενδεικτική νομολογία:

·         ΑΠ 1127/1984

·         ΑΠ 1511/1987

·         ΑΠ 1406/1988

·         ΑΠ 66/1989

·         ΑΠ 134/1990

·         ΑΠ 1184/1993

·         ΑΠ 1208/1995

·         ΑΠ 1659/1995

·         ΑΠ 962/2007

·         Εφ. Θεσσαλονίκης 2043/1990

·         Εφ. Θεσσαλονίκης 830/1995

·         Εφ. Θεσσαλονίκης 2580/1995,

·         Εφ. Ιωαννίνων  103/2008

Με βάση τις αποφάσεις των δικαστηρίων “οφείλεται μισθός ο οποίος, αν δεν συμφωνηθεί, προσδιορίζεται κατά το άρθρο 653 ΑΚ (εθισμένος μισθός) ανάλογα με τη διάρκεια της δέσμευσης κλπ (ΑΠ 70/2010, ΑΠ 10/2009, Εφ. Ιωαννίνων 103/2008, ΑΠ 1659/1995, ΑΠ 1208/1995, ΑΠ 1184/1993, ΑΠ 1234/1990).

1.4.      Λοιπές ρυθμίσεις, του αναμενόμενου νομοσχεδίου

Με το υπό διαμόρφωση νομοσχέδιο θα θεσμοθετηθούν μορφές εργασίας που σήμερα υπάρχουν αλλά είναι χωρίς κανέναν έλεγχο και καμία προστασία.

1.4.1.  Παράλληλη απασχόληση  σε περισσότερους του ενός εργοδότες έως 13 ωρών την ημέρα Θα προβλέπει το  μοντέλο της παράλληλης απασχόλησης, σε δύο εργοδότες δηλαδή εφεξής, όπως προβλέπει και η σχετική Κοινοτική Οδηγία, ο εργοδότης δεν θα μπορεί να απαγορεύει σε κάποιον εργαζόμενο να απασχολείται και σε άλλους εργοδότες, εκτός του προκαθορισμένου ωραρίου εργασίας του.

Επισημαίνεται ότι, το κοινοτικό δίκαιο (το οποίο έχει ενσωματωθεί στο εθνικό μας δίκαιο) ορίζει σαφώς πως στο 24ωρο ο εργαζόμενος πρέπει να έχει 11 ώρες ανάπαυσης,

Συνεπώς: 

Αυτό σημαίνει ότι εάν απασχολείται 8 ώρες στον ένα εργοδότη, δεν θα μπορεί να απασχολείται πάνω από 5 στον δεύτερο, δηλαδή δεν θα επιτρέπεται η παράλληλη απασχόληση για πάνω από 13 ώρες την ημέρα.

Αξίζει να τονιστεί ότι, μέχρι τώρα παρατηρούμε περιπτώσεις παράλληλης απασχόλησης σε δύο ή και περισσότερες ώρες εργασίας  νόμιμα μέχρι του νομίμου ωραρίου των 48 ωρών την εβδομάδα, αν φυσικά δεν είχε θέσει απαγορευτικό όρο στην σύμβαση εργασίας ο εργοδότης άλλως με αστική ευθύνη του εργοδότη, όπως προβλέπουν σχετικές δικαστικές αποφάσεις.

1.4.2. Νέες μορφές συμβάσεων για την ευέλικτη απασχόληση

Στο νομοσχέδιο ρυθμίζεται για πρώτη φορά και στην Ελλάδα το ζήτημα ειδικών, ευέλικτων μορφών απασχόλησης, όπως οι συμβάσεις μηδενικών ωρών απασχόλησης (zero hours contract) καθώς και η κατά παραγγελία απασχόληση (on demand). Πρόκειται για ένα μοντέλο απασχόλησης που ο εργοδότης μπορεί να καλεί τον απασχολούμενο όποτε τον χρειάζεται και να τον πληρώνει ανάλογα με την ώρα που έχει εργαστεί.

Τέτοιες μορφές απασχόλησης είναι πολύ συχνές στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ενώ τα τελευταία χρόνια έκαναν την εμφάνισή τους και στη χώρα μας, λειτουργώντας βέβαια στη… σκιά της νομιμότητας.

Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά παραγγελία, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν έναν ή περισσότερους από τους ακόλουθους προστατευτικούς όρους:

α) Περιορισμοί στη χρήση και στη διάρκεια των κατά παραγγελία ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας.

β) Μαχητό τεκμήριο για την ύπαρξη σύμβασης εργασίας με ελάχιστο ποσό αμειβόμενων ωρών εργασίας βάσει του μέσου όρου των ωρών εργασίας που παρασχέθηκαν κατά τη διάρκεια μιας δεδομένης περιόδου.

γ) Άλλα ισοδύναμα μέτρα που εξασφαλίζουν αποτελεσματική πρόληψη των καταχρηστικών πρακτικών.

Συμβάσεις κατά παραγγελία, ακόμη και μηδενικών ωρών, που αφορούν εργαζομένους σε περιστασιακή ή βραχυχρόνια απασχόληση καθώς και εργαζομένους με μερική απασχόληση σε εστίαση και ιδιωτική εκπαίδευση, αλλά και εκπαιδευόμενους – μαθητευόμενους σε περιστασιακές εργασίες που εργάζονται πάνω από 3 ώρες την εβδομάδα, θεσμοθετούνται επίσημα και στη χώρα μας με το σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας που αναμένεται να τεθεί από αύριο σε δημόσια διαβούλευση.

1.4.3.  Κάρτα εργασίας

Παράλληλα, το σχέδιο νόμου, που αναμένεται να πάρει τον δρόμο προς τη Βουλή από Σεπτέμβριο, θα περιλαμβάνει και διάταξη για τη μείωση της γραφειοκρατίας σε επιχειρήσεις που θα εφαρμόζουν την Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας.

Σχόλιο

Η δήλωση του γενικού γραμματέα της ένωσης GMB Tim Roache «Οι άνθρωποι δεν πρέπει να εργάζονται με αυτές τις συνθήκες – μηδενικές ώρες σημαίνει μηδενική ασφάλεια και μηδενικά δικαιώματα. Αρκετά! Ήρθε η ώρα να ακολουθήσουμε επιτυχημένες πολιτικές άλλων χωρών και να απαγορευτούν αυτές τις συμβάσεις μία για πάντα», μας βρίσκει σύμφωνους, πρέπει όμως να εκδοθεί σχετική οδηγία από την ΕΕ.

Μέχρι τότε είναι προτιμότερο να ρυθμιστούν με κανόνες δικαίου που έχει η ΕΕ και η χώρα μας δεν έχει ενσωματώσει στο εθνικό μας δίκαιο.

Παλαιολόγος Ι. Λιάζος, Οικονομολόγος – Σύμβουλος Εργασιακών Ασφαλιστικών

Πηγή: ot.gr