Nέα της αγοράς

Αμοιβές στα στελέχη με κριτήρια ESG: Γιατί έχουν αμφίβολα αποτελέσματα

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ

Βασίλης Διαμαντάκος 19.02.2024 | 03:33 ΧΡΟΝΟΣ ΑΝΑΓΝΩΣΗΣ 7 '

Πηγή Φωτογραφίας: emea.gr

Pagenews.gr / Nέα της αγοράς / Αμοιβές στα στελέχη με κριτήρια ESG: Γιατί έχουν αμφίβολα αποτελέσματα

Επιστημονικές μελέτες δείχνουν ότι τα κριτήρια ESG που χρησιμοποιούνται για να λαμβάνουν πρόσθετες αμοιβές τα στελέχη επιχειρήσεων είναι συχνά ασαφή και δεν στοχεύουν σε ευρύτερα αποτελέσματα.

Οι εταιρείες ενσωματώνουν όλο και περισσότερο τα ESG στις αμοιβές στελεχών. Πόσο συντελεί ωστόσο η στρατηγική αυτή στην επίτευξη των στόχων τους γύρω από τα θέματα αυτά; Για παράδειγμα, το 75% των εταιρειών του S&P 500 χρησιμοποιούν μετρήσεις ESG στα πακέτα αμοιβών στελεχών τους. Όμως ενώ σε πρώτη εντύπωση, αυτό φαίνεται σαν πρόοδος, η αποζημίωση των στελεχών φαίνεται να είναι στην καλύτερη περίπτωση αρκετά έως πολύ …χαλαρά συνδεδεμένη με τους στόχους ESG.

Συχνά μάλιστα, δεν είναι σαφές ποιοι ακριβώς είναι οι στόχοι ESG και με ποιον τρόπο προέκυψαν. Όπως ισχυρίζονται σε εργασία τους, οι Bebchuk και Tallarita (Harvard Kennedy School) «οι περισσότερες εταιρείες […] δεν προσδιορίζουν ποιοι είναι αυτοί οι στόχοι ή χρησιμοποιούν ασαφείς έννοιες για να τους υποδείξουν». Με βάση μια εμπειρική ανάλυση της χρήσης μετρήσεων αντιστάθμισης ESG σε εταιρείες του S&P 100, οι ερευνητές εντοπίζουν δύο δομικά προβλήματα.

Το πρώτο πρόβλημα συνδέεται με το γεγονός ότι συνήθως οι μετρήσεις ESG προσπαθούν να συνδέσουν την αμοιβή του Διευθύνοντος Συμβούλου με περιορισμένες διαστάσεις της ευημερίας ενός περιορισμένου υποσυνόλου ενδιαφερομένων (stakeholders). Επομένως, ακόμη και αν αυτές οι ρυθμίσεις αμοιβών παρείχαν ένα ουσιαστικό κίνητρο για τη βελτίωση των δεδομένων, η χρήση των σχετικών μετρήσεων θα μπορούσε τελικά να βλάψει και όχι να εξυπηρετήσει, τη συνολική ευημερία των ενδιαφερομένων.

Το δεύτερο δομικό πρόβλημα έγκειται στο ότι συχνά η χρήση των μετρήσεων ESG παραβλέπει και (με τον τρόπο αυτό) επιδεινώνει το πρόβλημα της αμοιβής των στελεχών, στο οποίο οι κανόνες εταιρικής διακυβέρνησης δίνουν ιδιαίτερη προσοχή. Για να διασφαλιστεί ότι οι ρυθμίσεις αμοιβών έχουν σχεδιαστεί να παρέχουν αποτελεσματικά κίνητρα αντί να εξυπηρετούν τα συμφέροντα των στελεχών, οι ρυθμίσεις των αμοιβών πρέπει να υπόκεινται σε αποτελεσματικό έλεγχο από εξωτερικούς (ελεγκτές) τονίζουν.

Ωστόσο, η εμπειρική ανάλυση δείχνει ότι σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις στις οποίες οι εταιρείες του S&P 100 χρησιμοποιούν μετρήσεις ESG, είναι δύσκολο αν όχι αδύνατο για εξωτερικούς παρατηρητές να εκτιμήσουν εάν τελικά αυτή η χρήση παρέχει πολύτιμα κίνητρα ή απλώς καλύπτει ως άλλοθι τις αμοιβές των CEO με τρόπο που δεν επηρεάζει την απόδοση.

Έλλειψη φιλοδοξίας

Πρόσφατη ανάλυση της PwC στη Μεγάλη Βρετανία εξέτασε πώς 50 από τις μεγαλύτερες ευρωπαϊκές εταιρείες πληρώνουν τους Διευθύνοντες Συμβούλους προκειμένου να επιτύχουν τη μετάβαση στο καθαρό μηδέν. Μια μελέτη των στόχων άνθρακα των ευρωπαϊκών εταιρειών που χρησιμοποιήθηκαν για αποζημίωση στελεχών έδειξε ότι οι αμοιβές που συνδέονται με αυτούς τους στόχους ήταν κατά μέσο όρο 86% (πάνω από τις μισές εταιρείες πλήρωναν 100%). Οι στόχοι ESG για αμοιβές στελεχών συχνά στερούνται φιλοδοξίας, θα μπορούσε ενδεχομένως να παρατηρήσει κανείς.

Η ανάλυσή της PwC δείχνει ότι ενώ οι περισσότερες μεγάλες ευρωπαϊκές εταιρείες περιλαμβάνουν στόχους άνθρακα στις αμοιβές των στελεχών, σχεδόν πάντα υπολείπονται αυτού που αναζητούν οι επενδυτές. Για τον λόγο αυτό, οι αναλυτές επισημαίνουν ότι πρέπει να επιτευχθεί μια ισορροπία. «Οι στόχοι ESG που συνδέονται με το θέμα της αμοιβής, δεν μπορούν να θεωρηθούν από τους επενδυτές ως ο μόνος δείκτης των δεσμεύσεων μιας εταιρείας στις προτεραιότητες ESG», υποστηρίζει η ανάλυση. Αλλά ταυτόχρονα, πρέπει να εκτελούνται με ουσιαστικό και υψηλό επίπεδο.

Έλλειψη συνάφειας

Πολλές εταιρείες ενσωματώνουν ζητήματα ESG στις αμοιβές στελεχών επειδή αισθάνονται ότι πιέζονται να ακολουθήσουν μια γενική τάση της αγοράς. Τα αποτελέσματα έρευνας που προέρχεται από στοιχεία της εταιρείας αναλύσεων δεδομένων ESG, Esgauge, εξετάζουν μόνο εάν οι εταιρείες έχουν τουλάχιστον μία μέτρηση ESG στο σχέδιο κινήτρων των στελεχών τους. Πλην όμως γενικότερα οι μετρήσεις αυτού του τύπου, επισημαίνουν αναλυτές, δεν μετρούν εάν οι μετρήσεις αντικατοπτρίζουν πραγματικά σημαντικά ζητήματα ESG.

Με λίγα λόγια, πολλές εταιρείες περιλαμβάνουν «κάπως» τα ESG στις αμοιβές των στελεχών για να σηματοδοτήσουν ότι ως στόχος αντιμετωπίζεται. Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι οι αμοιβές των στελεχών και τα ESG είναι ευθυγραμμισμένα. Ειδικότερα, οι μετρήσεις στο σκέλος «E» (που αφορά στον περιβάλλοντικό αντίκτυπο) των ESG αφορούν κυρίως τη μείωση των εκπομπών, ενώ το «S»(κοινωνικός αντίκτυπος) επικεντρώνεται στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Αυτό παραμελεί ευρύτερα ζητήματα ανθρωπίνων και εργασιακών δικαιωμάτων που είναι σημαντικά για πολλές εταιρείες. Ένα τέτοιο περιορισμένο εύρος μπορεί να δημιουργήσει έλλειψη συνάφειας.

Αυτός είναι και ο λόγος που πολλοί αναλυτές επιμένουν ότι δεν μπορούμε να διαχωρίσουμε τις διαφορετικές πτυχές των ESG, αλλά οφείλουμε να τα προσεγγίζουμε ολιστικά. Τέλος, θα μπορούσε να διακρίνει κανείς βραχυπρόθεσμη εστίαση στα κίνητρα που σχετίζονται με το ESG τα οποία περιλαμβάνονται συχνότερα στα ετήσια μπόνους παρά στα μακροπρόθεσμα προγράμματα κινήτρων, κάτι που φαίνεται περίεργο καθώς πολλά ζητήματα ESG έχουν μακροπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα. Οι εταιρείες είναι 2,5 φορές πιο πιθανό να συνδέσουν τις μετρήσεις ESG με ετήσια μπόνους παρά με μακροπρόθεσμα σχέδια (που συζητήθηκε στη μελέτη Galvanize Climate Solutions).

Εκτός από αυτά τα προβλήματα, θα μπορούσε κανείς να αναφερθεί επίσης στην έλλειψη διαφάνειας και ευαισθησίας (π.χ. των υποκείμενων εταιρικών προγραμμάτων ESG) και σε ορισμένες περιπτώσεις στην έλλειψη ουσιαστικότητας (π.χ. η αποζημίωση που συνδέεται με τα ESG δεν αποτελεί ουσιαστικό μέρος του συνολικού πακέτου αποζημίωσης).

Σε μία άλλη προσέγγιση, περισσότερο μακρόχρονη, η ευαισθησία στις αποχρώσεις των προτύπων και των γνωστοποιήσεων για το κλίμα είναι κάτι που απαιτεί βελτίωση της παιδείας για το κλίμα σε ολόκληρο τον οργανισμό, από τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου έως τους εργαζόμενους αλλά και την εφοδιαστική αλυσίδα. Επίσης, όταν, εστιάσουμε στο επίπεδο του συμβουλίου, θέματα όπως για παράδειγμα η εμπειρογνωμοσύνη για το κλίμα δεν πρέπει να περιορίζεται μόνο σε ένα ή δύο μέλη του διοικητικού συμβουλίου. Αντίθετα, κάθε μέλος διοικητικού συμβουλίου θα πρέπει να αναπτύξει μια πνευματική περιέργεια και να αναλάβει προσωπική δέσμευση όταν πρόκειται να μάθει για τις κλιματικές επιπτώσεις.

Με τον τρόπο αυτό, ενώ η σύνδεση των στρατηγικών για το κλίμα με την αμοιβή είναι σημαντική, είναι απλώς ένα σημείο εκκίνησης για βαθύτερες συζητήσεις σχετικά με τους κλιματικούς στόχους και τον τρόπο με τον οποίο κάθε λειτουργία εντός του οργανισμού μπορεί να ευθυγραμμιστεί καλύτερα με αυτούς. Δεν αρκεί μόνο τα ανώτερα στελέχη να γνωρίζουν τις οικονομικές και λειτουργικές επιπτώσεις της κλιματικής αλλαγής όταν χρειάζεται ένας ολόκληρος οργανισμός να μεταφράσει τις στρατηγικές για το κλίμα σε πραγματικότητα. Οι ηγέτες των επιχειρήσεων πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι μια καλή στρατηγική βιωσιμότητας είναι αναπόσπαστο κομμάτι των βιώσιμων κερδών.

Από την άλλη πλευρά, είναι σημαντικό να μην αφήνουμε το καλύτερο να γίνεται εχθρός του καλού. Σε θέματα όπως οι εκπομπές του Πεδίου 3 (Scope 3), οι εταιρείες δεν θα πρέπει να εκλάβουν τέτοια κρίσιμα θέματα ως ένδειξη αποφυγής της δράσης για το κλίμα αλλά ως μια ευκαιρία για τις επιτροπές αμοιβών να δώσουν κίνητρα για τις σωστές συμπεριφορές που θα επιταχύνουν τις εταιρείες να επιτύχουν τους κλιματικούς στόχους τους.